Økonomi

Per Anders Todal

peranders@dagogtid.no

Så vart det lønskamp på alvor. LO vil ikkje godta nok eit år med reallønsnedgang og krev lønsvekst større enn inflasjonen, som i år er venta å bli på 4,8 prosent. Så langt er 39.500 LO-medlemer og 1800 YS-medlemer tekne ut i streik.

Dette er den første streiken i eit såkalla mellomoppgjer. Men det er òg noko anna interessant med lønsoppgjeret i år: For første gong på lenge har leiarlønene vore eit retorisk slagvåpen for fagrørsla, ikkje berre eit rutinemessig talepunkt. Og det er ikkje berre LO-leiinga som kritiserer leiarlønsveksten. «Det skal være en lærepenge for oss og bedriftene våre at det har en kostnad å øke lederlønninger og bonusutbetalinger. Det er et faktum at høye lederlønninger og bonuser gjorde forhandlingene vanskeligere denne gangen», sa NHO-sjef Ole Erik Almlid til Adresseavisen denne veka.

Når også NHO sukkar over leiarlønsutviklinga, er det grunn til å spisse øyra. Og storstreiken no gjev eit godt utgangspunkt for å snakke om dei lite synlege kostnadene med å honorere direktørar fyrsteleg.

Vilje til streik

Fagrørsla fekk ammunisjon til lønskampen i rapporten Det tekniske berekningsutvalet for inntektsoppgjera (TBU) la fram i februar. TBU er det statlege utvalet som reknar ut pris- og lønsnivået i Noreg, slik at partane i arbeidslivet har eit sams talgrunnlag å forhandle ut frå. I år synte tala frå TBU at nordmenn flest fekk reallønsnedgang i fjor. Lønsveksten var i snitt 4,1 prosent, og industriarbeidarane fekk berre 3,5 prosent. Prisveksten var på 5,8 prosent – langt høgare enn dei fleste såg for seg da lønsforhandlingane fann stad i fjor vår.

Når folk flest får mindre for løna enn før, aukar streikeviljen. Og da Stein Lier-Hansen, direktør i NHO-foreininga Norsk Industri, i februar sa til VG at det truleg måtte bli reallønsnedgang i år òg for å sikre konkurranseevna til industrien, gjorde det ikkje stemninga betre i fagrørsla.

Krav om lønsnedgang

Det øvste leiarsjiktet i Noreg auka derimot kjøpekrafta si monaleg i 2022. Aller best ut kom dei øvste sjefane i petroleumsbransjen. Der steig toppleiarløna i snitt med 21 prosent, mykje takk vere bonusar utløyste av høge gass- og oljeprisar (noko som knapt skuldast god leiarskap i norske oljeselskap). Leiarar i industrien elles auka løna i snitt med 9,6 prosent i fjor. Gjennomsnittleg lønsvekst for toppsjefar i privat sektor var 6,9 prosent. Direktørsjiktet drog altså kraftig frå arbeidarane i prosentvis lønsvekst, og langt meir i kroner. Dermed vart stemninga før lønsforhandlingane amper. Jørn Eggum, leiar i fellesforbundet, kalla lønsauken til direktørane for «pervers og skammeleg» i VG etter at tala frå TBU kom i februar.

Lange liner

2022 var eit uvanleg dårleg år for arbeidsfolk, men frustrasjonen i fagrørsla har òg bygd seg opp over tid. Dei siste åtte åra har det vore svært liten reallønsvekst for nordmenn flest, og store grupper av lågtlønte arbeidstakarar har hatt reallønsnedgang. Inntektsutviklinga for norske lønstakarar i denne perioden har vore den dårlegaste sidan 1980-åra.

Toppsjefane har klart seg vesentleg betre, både i prosent og i kroner. Den samla lønsauken for administrerande direktørar var på 26 prosent frå 2017 til 2022. Innanfor petroleumsutvinning og bergverksindustri hadde toppsjefane ein lønsauke på 43 prosent i denne perioden, rett nok med store svingingar undervegs, syner tal frå Statistisk sentralbyrå. Gjennomsnittleg lønsauke for alle lønstakarar i Noreg var i same periode på 17 prosent.

Inntektskløfta mellom toppsjefar og folk flest i Noreg har utvida seg i mange år før dette òg. I 2006 la til dømes Fafo fram ein rapport som synte at leiarlønene i 64 store selskap i snitt hadde auka med 209 prosent sidan 1996, medan vanlege lønstakarar i snitt hadde ein lønsvekst på 57 prosent i same periode.

Berre dei beste

1990-talet var tiåret da leiarlønsveksten verkeleg skaut fart i Noreg. Lønsgaloppen var inspirert av internasjonale impulsar, ikkje minst ei akademisk moteretning kalla prinsipal-agent-teori, fortel Bård Kuvaas, professor i organisasjonspsykologi ved Handelshøyskolen BI.

– Det vart ein utbreidd ide at toppleiarar måtte få økonomiske insentiv for å gjere sitt beste for eigarane, og leiarlønene og bonusordningane tok av internasjonalt, seier Kuvaas.

– Sidan da er tankegangen endra litt. I dag høyrer vi sjeldan argumentet om at ein må betale godt for at toppsjefane skal motiverast til å gjere ein god jobb. No handlar det meir om at ein må betale godt for å rekruttere og halde på dei beste leiarane. Men om styra i selskapa dermed oppnår det dei vil, er ei anna sak.

Biverknader

I kva grad høgare leiarløner fører til betre resultat for selskapa, er nemleg høgst uvisst. Slikt er uhyre vanskeleg å måle, og forskinga har ikkje klare svar. Men her skal det handle om eit anna spørsmål: Kva uheldige biverknader kan det få når leiarane får langt høgare lønsvekst enn dei tilsette? Heller ikkje her finst det sikre svar, men det finst ein del studiar som tyder på at høge leiarløner kan svekkje motivasjonen til medarbeidarane.

– Om leiarlønene ikkje har legitimitet blant dei tilsette, er det openbert mogleg at det kan svekkje stoltheita og lojaliteten til medarbeidarane, seier Kuvaas.

– Aksepten for høge leiarløner er generelt større i bransjar og selskap som går godt, i alle fall så lenge løna til dei tilsette òg aukar. Men om løna til medarbeidarane er flat medan løna til toppleiinga aukar, er det noko anna.

Medvit

Når folk i Noreg i fjor opplevde reallønsnedgang, vart dei uheldige følgjene av raskt aukande leiarløner tydelege, meiner Kuvaas.

– Medvitet om dette problemet har blitt større, og media tek meir tak i det. Det har blitt noko folk flest er opptekne av, det handlar ikkje lenger berre om korleis leiarlønene i eit selskap påverkar eigne tilsette. Så spørst det kor lang tid det vil ta før styra i selskapa tek dette inn over seg.

– Somme ser på dei negative reaksjonane på leiarlønene som rein misunning?

– Det spelar inga rolle kva reaksjonane kjem av, for dei er ein realitet. Ein kan ønskje seg ein annan type medarbeidarar eller eit anna folk, men det hjelper ikkje. Alle leiarar må ta utgangspunkt i dei tilsette ein har. Og no har dette blitt noko veldig mange bryr seg om. Leiarlønene har blitt eit legitimt argument for LO, og det kan ha vore med på å auke streikeviljen, seier Kuvaas.

Rettferdssans

– Det er lett å gløyme at løna til leiarane også kan påverke andre i eit selskap, seier Alexander W. Cappelen. Han er professor ved Institutt for samfunnsøkonomi ved NHH og har mellom anna arbeidd med åtferdsøkonomi og spørsmål om rettferd og motivasjon.

– Høge leiarløner kan opplevast som urettvise av andre tilsette og kan vere demotiverande. Det er godt dokumentert at folk er opptekne av rettferd på arbeidsplassen.

Om løna til toppsjefen er svært høg, kan det òg svekkje leiaren som rollemodell, meiner Cappelen.

– Leiarar kan inspirere andre i ein organisasjon ved å jobbe hardt. Men den effekten kan bli svekt om løna er svært høg. Da kan folk tenkje at «det skulle berre mangle». Høge leiarløner kan ha andre verknader enn dei ønskte, og eg trur mange i selskapsstyra ikkje er medvitne nok om slike biverknader.

Uviss vinst

– Styret som fastset ei høg løn til toppsjefen, veit verken kor stor positiv effekt løna har på leiaren, eller kor store negative biverknader løna kan ha. Det er to store ukjende i reknestykket?

– Nettopp. Den uvissa fortel ikkje at folk gjer systematisk feil, berre at det er stor sjanse for å gjere feil. Men ein kan mistenkje at det er ein tendens til å leggje løna for høgt. Eg trur det er vanleg å fokusere for mykje på insentiveffekten løna har på leiarane, og for lite på biverknadene.

Sjølv om både vinstane og kostnadene med høge leiarløner er usikre, kan det vere vanskeleg for styra som skal rekruttere toppsjefar å halde att på lønsveksten. Også leiarar samanliknar seg med andre for å finne ut kva som er rettvist, påpeikar Cappelen.

– Leiarar er opptekne av si relative løn i høve til andre leiarar. Og det inneber at det kan vere vanskeleg å setje leiarløna lågt, for det finst jo ein reell marknad for leiarar. Vi kan òg meine at fotballspelarar får altfor godt betalt. Men det er faktisk ein marknad der klubbane er villige til å betale svært godt for å få dei beste spelarane.

Aksept

Sjølv om nordmenn gjerne blir rekna som eit egalitært folkeferd, har vi likevel aksept for ganske store skilnader under visse omstende, understrekar Cappelen.

– Vi er ekstremt skeptiske til somme typar ulikskap. Men nordmenn er òg meritokratiske: Om folk jobbar lenger, har høgare utdanning eller er meir produktive, aksepterer dei fleste at dei får høgare løn. Men i ei bedrift kan det vere veldig vanskeleg å seie kva den einskilde sitt bidrag til verdiskapinga er.

– Toppsjefane i oljeselskapa fekk store bonusar i fjor. Men dei høge olje- og gassprisane var ikkje skapt av leiarane, men av krigen i Ukraina?

– Det er eit problem med leiarbonusar som er knytte til kor godt det går med verksemda. Resultatet kan henge saman med mange ting ein ikkje har kontroll på, og eg tviler på at leiarane i petroleumsselskapa vil ta på seg ansvaret for at olje- og gassprisane var høge i fjor.

– No opplever dei fleste fallande realløner. Det påverkar truleg òg synet på leiarlønene?

– Ja, heilt klart. Det er større aksept for at somme sjefar får veldig mykje dersom ein sjølv får ganske mykje. Når folk ikkje har reallønsvekst i det heile, blir leiarlønsveksten vanskelegare å akseptere.

Moderasjon

Som ordskiftet om lønsoppgjeret har vist, kan følgjene bli store om den aksepten tek slutt. I lønsdanninga er ingen nordmann ei øy, heller ikkje toppleiarane i storselskapa.

«I Norge forhandler ingen bare om egen lønn. Vi forhandler om hverandres lønn», skreiv Gudmund Hernes nyleg i Morgenbladet.

Gjennom mange år har lønskampen i Noreg vore temperert av overordna samfunnsomsyn. I 1990-åra vart fagrørsla med på det såkalla solidaritetsalternativet, som innebar moderate lønskrav for å atterreise konkurranseevna og få ned arbeidsløysa. Og heilt sidan 1960-åra har lønsoppgjera vore prega av frontfagsmodellen, som inneber at lønsveksten for tilsette i konkurranseutsette næringar skal leggje føringar for lønsveksten til andre yrkesgrupper. Modellen har ofte skapt frustrasjon for dei tilsette i offentleg sektor, men har vist seg å vere svært seigliva.

Undergraving

Direktørar har inga fagforeining, og lønsfastsetjinga deira er ikkje ein del av dei store norske kompromissa i lønskampen. Likevel er ikkje leiarlønene irrelevante her, for det kling holt når NHO-toppane manar fagrørsla til moderasjon i solidaritetens namn samtidig som toppsjefane har ein sterk lønsvekst.

No ser vi at høge leiarløner kan få effektar også på bransje- og samfunnsnivå, seier Alexander Cappelen.

– Om ikkje leiarane har ein moderat lønsvekst, kan dei som gruppe undergrave viljen til å følgje frontfagsmodellen i fagrørsla. Men leiarløner blir ikkje framforhandla sentralt, sjølv om det godt kan vere at NHO kunne tenkt seg å gjere det.

Somme av utsegnene til NHO-sjef Ole Erik Almlid i år kan peike i den lei. 9. mars i år sa han til NRK: «Man skal ha en lønnsutvikling også for ledere og funksjonærer som over tid er på linje med bedriftens øvrige ansatte. Man må være lojal til frontfaget i alle deler av økonomien.»

Tigongen

Dette fromme ønsket frå Almlid kan vere genuint nok, men NHO har ikkje makt til å oppfylle det. Det kan berre styra i medlemsbedriftene gjere, om dei vil. Og det er ikkje gjeve at streiken no kjem til å drive fram til ein ny leiarlønspolitikk i dei store norske selskapa.

For 23 år sidan var irritasjonen over altfor romslege leiarløner, mellom anna i Statoil, med på å drive fram ein storstreik i Noreg. I 2000 tente konsernsjefen i Statoil 2,2 millionar kroner i året. I fjor fekk Equinor-sjef Anders Opedal 20 millionar i løn og bonus.